Apesar de ser desconhecida sua razão de existir, fato é que este acréscimo salarial tem sido pago apenas para alguns empregados e, como se não bastasse, com valores variados. Na prática, isto significa dizer que, em uma determinada agência, um funcionário pode não receber nada, outro pode receber R$1.000,00 e outro pode receber R$2.000,00 – isto apenas a título de “verba de representação”, ou seja, sem prejuízo de outros acréscimos salariais existentes e já conhecidos.

Cumpre esclarecer que, a princípio, não há ilicitude no desejo do empregador em melhor remunerar seus empregados. Contudo, o mesmo não se pode dizer quando esse pagamento não observa critérios objetivos. Quando inexistente, o pagamento seletivo da verba torna-se subjetivo, discricionário, violando, assim, o princípio constitucional da isonomia, o que autoriza o empregado a receber a diferença de tais valores.

Frise-se que, quando questionados judicialmente, a própria instituição não especifica quais empregados tem direito a recebê-la, bem como qual o valor devido a cada função, o que acaba por autorizar o pagamento da verba àquele que a requer, observadas as peculiaridades de cada caso.

Para mais informações, seguimos à disposição.

Davi Tibúrcio – OAB/MG n° 188.158
Silva Tibúrcio Advocacia e Consultoria – OAB/MG n° 8.949
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Não existem dúvidas de que o avanço tecnológico nas relações de trabalho “renovou” as fronteiras entre a casa e o escritório do empregado, cenário este intensificado com o surgimento da pandemia ocasionada pelo Covid-19.

Assim, os acionamentos fora do horário de expediente se tornaram comuns a ponto de, dependendo do contexto fático, ensejar no direito ao recebimento de horas extras e, em casos excepcionais, à indenização por dano existencial.

Os Tribunais do Trabalho têm consolidado o entendimento de que os acionamentos feitos pelo empregador fora do horário de trabalho que demandem a imediata resposta ou mesmo execução de quaisquer atividades se caracterizam como extensão da jornada, devendo tal tempo de trabalho ser computado e remunerado como extras.

Para aqueles que ficam em regime de sobreaviso, o direito já é mais evidente. O regime de sobreaviso se caracteriza pela simples possibilidade de convocação do empregado, durante seu período de descanso, para retornar ao trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho já tem firme posição neste sentido, tornando devido o pagamento pelo tempo extra realizado.

Para além das horas extras, caso se conclua pela existência de jornada de trabalho excessiva, o empregado, além das horas extras, também pode ter direito ao recebimento de indenização por dano existencial.

Apesar de não conter previsão expressa em Lei, os Tribunais tem consolidado o entendimento de que o dano existencial é uma espécie do dano moral, decorrente de uma frustração que impede a realização pessoal do trabalhador, afetando negativamente sua qualidade de vida. Afinal, o direito constitucional do trabalhador à saúde passa diretamente pelo respeito à limitação da jornada. Quando violado, daí decorre a obrigação de indenizar.

Por outro lado, o acionamento que não demande imediato e efetivo trabalho por parte do empregado, ou mesmo que sequer exijam resposta imediata, não caracteriza uma extensão “automática” da sua jornada. Ou seja: o simples fato de receber mensagens fora do horário de trabalho não justifica o pagamento de horas extras, muito menos reparação por dano existencial.

Caso queira saber mais ou esteja passando por isso, colocamo-nos à sua disposição.

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Esta prática, cada vez mais corriqueira no nosso país, ganhou a alcunha de “pejotização”, tema espinhoso e, na prática, ainda muito controverso.

Já sendo de conhecimento público, o Supremo Tribunal Federal recentemente permitiu às sociedades empresárias contratantes o direito de “terceirizar” ou estabelecer “qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas”. Contudo, isso não significa que a “pejotização” está liberada de maneira indistinta.

A declaração da sua nulidade, quando questionada judicialmente, se ampara na constatação de fraude à legislação trabalhista por parte da sociedade empresária contratante, que assim procede para se esquivar de seus encargos trabalhistas e previdenciários.

Diz-se “fraude” pois, apesar de formalmente se tratar de uma “prestação de serviços”, o trabalho executado pelo trabalhador continua preenchendo todos os requisitos legais para a caracterização do vínculo de emprego, enquadrando-o, assim, como empregado nos termos da CLT. Vejamos:

a)    Onerosidade: quando se recebe uma contraprestação pecuniária pelo trabalho executado;
b)    Pessoalidade: quando é a própria pessoa contratada que tem de executar as atividades do cargo, não podendo delega-las a terceiros;
c)    Habitualidade (ou não eventualidade): quando existe uma relação contínua de trabalho, podendo ser diária ou intermitente;
d)    Subordinação: quando o trabalhador não possui a autonomia necessária para determinar como, quando e onde vai executar suas atividades.

Comprovada a fraude, o trabalhador faz jus ao reconhecimento da sua condição de empregado e, com isso, o recebimento de todos os direitos equivalentes, tais como FGTS, INSS, férias, 13º salário, aviso prévio, horas extras (se houver), adicionais de periculosidade ou insalubridade (se houver), dentre outros.

Ressalta-se desde já que a mera contratação do trabalhador como pessoa jurídica não presume a fraude, razão pela qual cada caso deve ser analisado de forma individualizada, de acordo com a realidade dos fatos.
Ficamos à disposição para quaisquer esclarecimentos que se façam necessários.

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Em uma demissão voluntária, o empregado perde alguns direitos rescisórios, tais como a indenização de 40% sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), o direito de sacar a integralidade do FGTS e de ter acesso ao seguro desemprego, dentre outros.

A perda desses direitos, na prática, acaba por desmotivar a maior parte dos empregados de se livrarem dos abusos do empregador e, portanto, permanecerem empregadas, ainda que em más condições de trabalho.

A rescisão indireta surge, portanto, como uma importante ferramenta à disposição do empregado para que, neste cenário, possa romper o vínculo contratual sem que, para isso, tenha que abrir mão dos seus direitos.

Ficamos à disposição para quaisquer esclarecimentos que se façam necessários.

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Quando contratados como empregados (ou seja, com anotação feita na carteira de trabalho), esses profissionais acabam não recebendo horas extras por trabalharem fora do estabelecimento físico empresarial, o que torna presumível a impossibilidade do controle de jornada. É a hipótese que trata o art. 62, I da CLT.

Entretanto, se a empresa dispõe de meios que a permitem controlar o trabalho do empregado, ou mesmo o controla de fato, passam a ser devidas, como horas extras, todo e qualquer tempo trabalhado a partir da 08ª hora diária. Os exemplos de “controle de jornada” nessas hipóteses são extensos:

*monitoramento em tempo real via GPS;

*aplicativo ou programas que exigem que o empregado informe os horários de entrada e saída do trabalho;

*roteiro de trabalhos pré-estabelecido pelo gestor, inclusive com estipulação de tempo médio para visitação de cada local e quantidade de locais a serem visitados por dia;

*dentre outros.

Dito isto, o fato gerador da descaracterização da jornada externa não é, portanto, o mero trabalho fora das dependências da empresa, mas sim a impossibilidade de se controlar sua jornada em razão disso. Logo, sendo possível controlar a jornada do empregado, ainda que ele esteja distante, passam a ser devidas, como extras, toda e qualquer hora trabalhada após a 08ª hora diária ou 44ª hora semanal (via de regra).

Ficamos à disposição para quaisquer esclarecimentos que se façam necessários.

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Por esta razão, coube aos Tribunais interpretar a norma a fim de definirem o conceito de “cargo de confiança”.

Após muito debate, alcançou-se o entendimento de que o empregado que ocupa “cargo de confiança” é aquele que possui poderes de mando e gestão a tal ponto da sua autonomia se confundir com a do próprio dono, ou seja: poder contratar e demitir sem o aval de terceiros, poder tomar decisões administrativas capazes de colocar a atividade empresarial em risco, definir salários e jornada de trabalho para os demais empregados, dentre outras atribuições.

No caso dos bancários, a situação se afunila ainda mais pois, em função da especificidade do cargo e atividades desempenhadas, a CLT prevê que a jornada normal de 06 horas diárias e contínuas não se aplica a quem exerce as “funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes”, OU aqueles funcionários que desempenhem cargo de confiança (?) com recebimento de gratificação salarial equivalente a 1/3 do seu salário base.

Contudo, é extremamente comum vermos empresas (com especial destaque para os Bancos) que, valendo-se do seu poder diretivo, enquadram, dessa maneira, alguns de seus empregados, mesmo que não o sejam, tudo com real pretexto de não os remunerar pelas horas extras trabalhadas.

E aí começa a ilegalidade.

Isto porque, na prática, a maioria dos empregados assim enquadrados pelos seus empregadores não possuem quaisquer poderes de mando e gestão, mas tão somente atribuições técnicas e burocráticas. No universo empresarial como um todo, as nomenclaturas do cargo podem variar, sendo inúmeras. Exemplos: Gerente, Supervisor, etc. Já quando falamos de bancários, compreendem-se, por exemplo, os “Supervisores de Atendimento”, “Gerente de Contas”, “Gerente Adjunto”, dentre outros cargos.

Vale ressaltar que pouco importa a nomenclatura do seu cargo. O que realmente importa é o grau de fidúcia das reais atribuições do empregado no seu dia a dia de trabalho.

Uma vez descaracterizado o cargo de confiança surge ao empregado o direito de receber pelas horas extras trabalhadas e não pagas, observando-se, via de regra, a jornada legal de 08hrs diárias – 40/44horas semanais (o que for mais benéfico) e, para os bancários em particular, a jornada de 06hrs diárias – 30hrs semanais, ressalvadas algumas particularidades que variam caso a caso.

Ficamos à disposição para quaisquer esclarecimentos que se façam necessários.

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